De Fælles Beslutninger

Hvorfor?

Alle ansøgere til stillinger i Middelfart Kommune skal opleve vores kommune som en attraktiv arbejdsplads med stærke fællesskaber og plads til forskellighed. Vi vil gerne kendes for en fleksibel arbejdskultur, med et sundt arbejdsmiljø og mulighed for fagligt og personlig udvikling. Vi er åbne, ambitiøse og attraktive over for verden omkring os.

 

Sådan gør vi

• Alle faste stillinger skal slås op (ved vikariater på under 1 års varighed er det ikke et krav).
• Er der tale om ansættelse inden for et område med ansættelsesstop (Jobbank), skal stillingen slås op internt i 14 dage – dette gælder både for faste stillinger og for vikariater. Hvis ingen internt har søgt den ledige stilling, skal stillingen slås op eksternt.
• Vi ansætter i fællesskab, derfor nedsætter vi et ansættelsesudvalg af lederrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Ansættelsesudvalget indstiller en mulig kandidat, men der er lederen der har beslutningskompetencen.
• Ansættelsesudvalget inddrages i alle faser af rekrutteringsprocessen. Vær altid opmærksom på inhabilitetsudfordringer.
• Er der ikke deltagelse af en tillidsrepræsentant skal denne holdes bedst muligt orienteret.
• Vi ansætter altid den bedst egnede ansøger. Det gælder både faglighed ift. den konkrete opgaveløsning og samarbejdet i fællesskaber.

Find vejledning til rekrutteringssystemet Signatur, skabeloner til stillingsopslag og meget mere under "Ny kollega."

 

Personer med handicap

Hvad gælder?

Som offentlig arbejdsgiver er Middelfart Kommune forpligtet til at give fortrinsadgang til ansøgere med handicap, hvis ansøgerne ønsker at benytte deres fortrinsadgang. Formålet med ordningen er at styrke mulighederne for beskæftigelse for personer med handicap, da personer med handicap kan have vanskeligt ved at opnå ansættelse på det almindelige arbejdsmarked. Fortrinsadgangen giver ansøgeren ret til at blive kaldt til en ansættelsessamtale, samt at der sker en forhandling efterfølgende, hvis ikke ansøgeren bliver tilbudt ansættelse.

Det en forudsætning, at vedkommende opfylder de formelle kvalifikationskrav til stillingen fx en specifik uddannelse.

Hvis ansøgeren der benytter sin fortrinsadgang ikke bliver tilbudt ansættelse, skal der som nævnt ske en forhandling. Denne forhandling sker mellem jobcenteret i ansøgerens bopælskommune og Personalejuridisk team. Forhandlingen skal være overstået, inden lederen kan gå videre med ansættelsesprocessen. Det vil sige, at forhandlingen skal ske inden der tilbydes ansættelse til en anden ansøger.

 

Hvad betyder det for dig som leder?

• Hvis en ansøger ønsker at benytte sin fortrinsadgang, og opfylder de formelle krav til stillingen, skal ansøgeren indkaldes til en ansættelsessamtale.
• Du kan med fordel allerede kontakte Personalejuridisk team, når du bliver opmærksom på, at en ansøger har benyttet sin fortrinsadgang, så der kan sættes tid af til en eventuel forhandling med jobcenteret efter ansættelsessamtalerne.
• Ønsker du som leder at gå videre med en anden ansøger end den ansøger, som har benyttet sin fortrinsadgang, skal der ske en forhandling mellem Personalejuridisk team og ansøgerens bopælskommune, inden du kan gå videre med ansættelsesprocessen.
• For at Personalejuridisk team kan forhandle, skal du som leder sende følgende til dem:
  - 3-4 begrundelser for, hvorfor du ønsker at tilbyde ansættelse til den valgte kandidat (bemærk at begrundelserne ikke skal vedrøre ansøgeren der har benyttet sin fortrinsadgang, men derimod vedrører den ansøger du ønsker at gå videre med).
  - CV og ansøgning fra ansøgeren, der har benyttet sin fortrinsadgang.
  - Stillingsopslaget.
• Når personalejuridisk team har overstået forhandlingen med jobcenteret, kan du som leder gå videre med ansættelsesprocessen.
• Ønsker du at ansætte ansøgeren, der har benyttet sig af sin fortrinsadgang, skal du ikke følge ovenstående (medmindre der er andre ansøgere, der har benyttet sig af deres fortrinsadgang).

 

Ved tvivl

Kontakt Personalejura

 

Besluttet:
Revideret: Godkendt af Hovedudvalget den 24. marts 2015
Senest opdateret af Hovedudvalget d. 28. marts 2023.

 

 

Straffeattester/børneattester

Du kan indhente straffeattester i forbindelse med ansættelser, hvis det er sagligt og nødvendigt. Skal ansøger bestride en stilling, hvor ansøger i stillingen vil have direkte kontakt med børn under 15 år, skal der indhentes børneattest.

Læs mere om straffeattester/børneattester.  

Middelfart Kommune vil være en attraktiv arbejdsplads, hvor gode muligheder for løbende kompetenceudvikling sikrer kvalitet i opgaveløsningen såvel som mening i arbejdslivet.
Kompetenceudvikling sker med afsæt i Byrådets vision og kommunens værdigrundlag, der tilsammen sætter retningen for hvordan vi løser opgaver i Middelfart Kommune. Kompetenceudvikling sker også med fokus på den enkeltes livsfase og de behov, der kan variere over tid ift. krav i arbejdet.

Det betyder, at vi:

• Tror på at kompetenceudvikling er en naturlig del af en læringskultur, hvor vi løbende afprøver nye tiltag og åbent deler ud af det vi lærer, både når vi begår fejl og når vi fejrer succeser.
• Arbejder målrettet med faglig og personlig kompetenceudvikling, så medarbejderen oplever sig klædt på til at indfri både nutidige og kommende krav i arbejdet.
• Planlægger kompetenceudvikling med afsæt i organisatoriske mål, konkrete opgaver, den enkeltes kompetencer og teamets/afdelingens/området samlede kompetencer.
• Vælger metode efter behov fordi vi ved, at kompetenceudvikling kan ske ved formel uddannelse, ved sparring, strukturerede feedbackprocesser, sidemandsoplæring eller muligheden for at lære fra sig til andre.
• Har særligt fokus på bæredygtighed og klima.

 

Hvad gælder?

På den enkelte arbejdsplads arbejdes der med strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. De enkelte MED-udvalg/personalemøder drøfter årligt kompetenceudvikling.

Medarbejdere skal årligt have en medarbejderudviklingssamtale (MUS-samtale) jf. § 5, stk. 3 i aftale om kompetenceudvikling. Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men det kan aftales lokalt, at samtalerne afholdes som gruppe/teamsamtaler.

Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og opfølgning på gennemført kompetenceudvikling.

MUS bør afholdes af nærmeste personaleleder. Ved beslutning om hvorvidt opgaven kan/skal uddelegeres til anden ledelsesfaglighed kan følgende overvejes:

• Hvem er den nærmeste leder for medarbejdere i den daglige opgaveløsning?
• Hvem kender medarbejderen bedst og kan sammen med medarbejderen vurdere opgaveløsning og kompetence(udvikling)?
• Hvem har bemyndigelse til at træffe beslutning om kompetenceudvikling?

Hovedudvalget skal regelmæssigt evaluere brugen af medarbejderudviklingssamtaler jf. Middelfart Kommunes MED-aftale § 14, stk. 3, litra H.

 

Ved tvivl

Kontakt Personalejura eller HR & Arbejdsmiljø.

 

Senest opdateret af Hovedudvalget d. 28. marts 2023.

Hvorfor?

Grundlaget for vores arbejde med mangfoldighed er Byrådets vision og kommunens værdigrundlag.
Visionen bygger på et stærkt ’vi’, hvor alle parter mødes som ligeværdige, og hvor det handler om at spille hinanden gode. Velfærd, gode oplevelser og grøn omstilling er noget, vi skaber sammen.

Mangfoldighed er derfor en naturlig del af at realisere visionen og gøre Middelfart Kommune til et af Danmarks mest attraktive steder at leve, bo, arbejde og opleve. Vi tror på, at forskelligheder er en fælles styrke, der forbedrer både opgaveløsning og samarbejde til gavn for kommunens borgere og brugere såvel som ansatte.

Mangfoldighed skal konkret kunne ses, høres, mærkes og opleves på alle arbejdspladser i kommunen gennem:

• Stærke fællesskaber, både for dem vi løser opgaver for og med
• Plads til forskellighed
• Åbenhed over for verden omkring os

 

Hvad gælder?

I Middelfart Kommune vil vi fremme mangfoldighed på kommunens arbejdspladser og sikre, at der ikke sker direkte eller indirekte forskelsbehandling af ansatte eller ansøgere til ledige stillinger, uanset race, hudfarve, køn, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.
Det vil vi gøre ved at påtage os ansvar for at sikre mangfoldighed ved planlægning, beslutning og gennemførsel af handlinger især i forhold til:

• Løn- og arbejdsvilkår
• Jobindhold
• Avancement
• Kompetenceudvikling
• Annoncering af stillingsopslag
• Rekruttering og ansættelse
• Nedsættelse af arbejdsgrupper

Vi vil ikke blot afspejle den erhvervsaktive befolkningssammensætning i det omkringliggende samfund, som kommunen og dens medarbejdere er en del af. Vi vil også kendes for en organisationskultur, hvor mangfoldighed er en strategisk styrke, der udvikler opgaveløsning, samarbejdsrelationer og organisationen som helhed til gavn for de borgere og brugere, som vi er sat i verdenen for.

For at lykkes vil vi til stadighed arbejde på at tilvejebringe den fornødne viden og de fornødne kompetencer i vores organisation.

 

Ligestillingsredegørelse og ligestillingsplan

Der skal hvert andet år udarbejdes en lovpligtig ligestillingsredegørelse. Herudover har Middelfart Kommune i 2022 forpligtet sig på at udarbejde en årlig ligestillingsplan. Formålet med hhv. ligestillingsredegørelse og ligestillingsplan er, at sikre ligestilling mellem køn ved at:

• Anvende data til læring og identifikation af forbedringsmuligheder
• Opstille konkrete målsætninger og tilsvarende indsatser mhp. at fremme ligestilling
• Følge effekten af indsatser
• Integrere kompetenceudvikling i eksisterende organisatoriske aktiviteter
• Sikre de fornødne ressourcer til at fremme ligestilling

Ligestillingsredegørelse og ligestillingsplan er et anliggende for Middelfart Kommunes Hovedudvalg og behandles årligt, imens det overordnede ansvar er placeret i direktionen.

 

Ved tvivl

Kontakt HR & Arbejdsmiljø.

 

Opsummering

I Middelfart Kommune vil vi være en attraktiv arbejdsplads med stærke fællesskaber, plads til forskellighed og åbenhed overfor omverdenen. Derfor vil vi fremme mangfoldighed på kommunens arbejdspladser og sikre, at der ikke sker direkte eller indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, ansøgere til aktuelle stillinger såvel som de borgere og samarbejdspartnere vi løser opgaver for og med.

Senest opdateret af Hovedudvalget d. 28. marts 2023.

Hvorfor?

I Middelfart Kommune vil vi have en aktiv og rummelig tilgang til beskæftigelse på særlige vilkår. Her skal være plads til alle – også dem der ikke kan arbejde på fuld tid eller på fuld kraft.

Vi ønsker at bevare og fastholde mennesker på arbejdsmarkedet og gennem en aktiv anvendelse af Det sociale kapitel at bidrage til at øge arbejdsstyrken i det danske samfund.

Det er derfor afgørende, at MED-udvalgene/personalemøderne, ledelsen og de tillidsvalgte arbejder aktivt og engageret med Det Sociale Kapitel.

 

Hvad gælder?

I henhold til Rammeaftalen om det sociale kapitel skal Hovedudvalget aftale retningslinjer for beskæftigelse af personer med nedsat erhvervsevne og ledige samt fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår.

Derudover anbefaler rammeaftalen, at ledelsen og medarbejderne på den enkelte arbejdsplads drøfter og fastlægger retningslinjer for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige på arbejdspladsen.
Målene med drøftelserne i henholdsvis Hovedudvalget og på de enkelte arbejdspladser/institutioner er nærmere beskrevet i rammeaftalens §§ 3 og 4.

I bilag 1 og 2 til rammeaftalen oplistes eksempler på elementer, der kan danne udgangspunkt for drøftelse og fastlæggelse af retningslinjer i henholdsvis Hovedudvalget og de enkelte arbejdspladser/institutioner.

 

Typer af beskæftigelse indenfor det sociale kapitel

• Aftalebaserede job på særlige vilkår
• Fleksjob
• Ansættelse med løntilskud
• Virksomhedspraktik
• Nytteindsats
• Seniorjob

 

Andre relevante ordninger

Småjob:
Målgruppen er personer ”på kanten” af arbejdsmarkedet, der søger ansættelse i få timer på ordinære vilkår i kombination med anden offentlig forsørgelsesydelse og eventuelt virksomhedspraktik eller løntilskudsjob.

Tilskud til arbejdsredskaber eller arbejdspladsindretning:
Målgruppen er personer med begrænsninger i arbejdsevnen. Formålet er at personen kan opnå eller fastholde ansættelse i ordinært job, seniorjob eller fleksjob. Bevilges efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, kapitel 28.

Personlig assistance:
Målgruppen er personer, der på grund af handicap kan have vanskeligt ved at få og bevare beskæftigelse. Jobcentret bevilger tilskud til aflønning af personlig assistance i op til maksimalt 20 timer ugentlig. Bevilges efter lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v.

 

Arbejdet med det sociale kapitel

MED-udvalg/personalemøder med MED-status drøfter beskæftigelse på særlige vilkår herunder:

• Hvordan udmøntes overordnede retningslinjer fra Hovedudvalget
• Hvor mange og hvilken grad af nedsat arbejdsevne, der er plads til på arbejdspladsen i forhold til de øvrige medarbejdere og deres arbejdsmiljø.
• Er der særlige funktioner, der med fordel kan varetages af personer ansat på særlige vilkår.
• Hvordan kolleger informeres og forberedes, når man ansætter en medarbejder på særlige vilkår.
• Hvordan man tager godt imod medarbejdere på særlige vilkår.

Ledelse, tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller anden repræsentant for medarbejderne drøfter ved hver enkelt ansættelse:

• Formålet med ansættelsen
• Tilrettelæggelsen af forløbet, herunder introduktionsplan, jobbeskrivelse, evt. mentorordning og evt. begrænsninger i forhold til arbejdsopgaver
• Krav til faglige kvalifikationer, herunder uddannelse, arbejdserfaring og personlige egenskaber
• Stillingens placering – hvem er nærmeste overordnede og samarbejdsrelationer til kolleger
• Opkvalificeringsbehov/muligheder i fremtiden/hjælp til omskoling
• Løn- og arbejdsbetingelser – arbejdstid
• Opfølgningsmøder mellem kontaktperson/mentor og medarbejder
• Merbeskæftigelsesforudsætningen – jobtræningsmedarbejdere er en ekstra ressource – ikke en erstatning for ordinært ansatte

I forbindelse med opfølgningen skal det overvejes, om der kan tilbydes et ordinært job til medarbejderen.
Ved ansættelse af borgere bosat i Middelfart Kommune i løntilskudsjob, skal arbejdspladsen betale 25 kr. pr. time. Løn udsteder faktura for det endelige beløb, når ansættelsen ophører.

 

Ved tvivl

Kontaktes HR- og Arbejdsmiljøteamet eller Personalejura.

 

Kilder

Rammeaftale om det sociale kapitel, indgået mellem KL og Forhandlingsfællesskabet
Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats
Lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v.
Pjecen: Hvordan opnår borgere i kanten af arbejdsmarkedet ordinære løntimer. Udgivet af STAR

Besluttet: Godkendt i Hovedudvalget den 14.03.2012

Senest opdateret af Hovedudvalget d. 28. marts 2023.

Hvorfor?

I Middelfart Kommune vil vi gerne kendes for en fleksibel arbejdskultur, der kommer både borgere, brugere og ansatte til gavn. Vi vil være en attraktiv arbejdsplads, hvor godt arbejdsmiljø, indflydelse og mulighed for personlig og faglig udvikling er en naturlig del af dit arbejdsliv i kommunen, uanset hvilken livsfase du befinder dig i.

Med udgangspunkt i borgere og brugere afsøger vi fleksible løsninger, der passer til både arbejdsplads, arbejdsopgaver og din hverdag i den livsfase du er i. Derfor har vi udarbejdet en livsfasepolitik med det klare sigte at:

• Fastholde kompetent arbejdskraft for at sikre kvalitet i opgaveløsningen og sikker drift.
• Give medarbejderen indflydelse på eget arbejdsliv.
• Sikre løbende tilpasning af arbejdsliv i forhold til medarbejderens aktuelle livsfase.

 

Fleksible arbejdsvilkår

Livet byder på mange forskellige faser og behov. Vi ønsker at møde medarbejderen med en fleksibel tilgang til arbejdstilrettelæggelse til gavn for borgere og brugere såvel som den ansatte. Derfor undersøger vi i samarbejde mellem leder og medarbejder de konkrete muligheder for den enkelte på den konkrete arbejdsplads.

Generelt:
Medarbejdere skal opleve en fleksibel tilgang til arbejdstilrettelæggelse. Fleksibilitet skal føre til bedre eller uændret service for borgere og brugere og være forenelig med både fællesskaber og den samlede opgaveløsning på arbejdspladsen. Såfremt det er muligt på den konkrete arbejdsplads, kan der indgås aftaler om fleksibilitet med nærmeste leder.

Eksempler på fleksibilitet kan være:

• Mulighed for indflydelse på arbejdstidens og/ eller arbejdsugers tilrettelæggelse.
• Mulighed for fleksibelt arbejdssted (arbejdssted på forskellige lokationer).
• Til- og fravalg af konkrete opgavetyper.
• Aftale om mulighed for hjemmearbejde.

Nyuddannede:
For at sikre nyuddannede får en god start på arbejdsmarkedet vil vi bl.a. tilbyde mulighed for mentorforløb. Derudover vil vi sikre en god start med løbende opfølgning og løbende forventningsafstemning.

Børnefamilier:
Vi er opmærksomme på behov for fleksibel arbejdstid, arbejdstidsplacering, ferieplanlægning ift. børnenes ferie eller ned i tid i en afgrænset periode.

Senkarriere og seniorer:
For at fastholde kompetente kollegaer i slutningen af et arbejdsliv og undgå kompetencegab er vi opmærksomme på, at der for nogle kan være et ønske om fleksibel tid (op eller ned) og tilpasning af krav i arbejdet for at forblive ansat over en længere periode.

Særligt for seniorer gælder følgende muligheder:

1. Eventuelle aftaler om en seniorstilling, der kan omfatte en reduktion i arbejdsnormen mod at pensionsindbetalingen bibeholdes på nuværende niveau. Aftalen kan indgås mellem leder og den forhandlingsberettigedes organisation.
2. Eventuelle aftaler om en generationsskifteordning (chefer og ledere) med henblik på, at sikre overlevering af viden til nye kollegaer. Der skal være tale om ansættelse i nærmere fastsat tidsrum og herefter fratrædelse. Fratrædelse kan tidligst ske fra det 60. år, og aftalen kan højst være gældende for en periode på 6 år.

For såvel seniorstillinger, generationsskifteaftaler og fratrædelsesordning gælder, at såfremt der indgås aftaler herom, så er det pågældende medarbejders arbejdsplads, der finansierer.

 

Kompetenceudvikling

For at fastholde medarbejdere over længere tid har vi i alle livsfaser fokus på kompetenceudvikling, nye faglige udfordringer og mulighed for at komme op i tid. Derudover tilbyder vi et særligt lederudviklingsforløb.

 

Ved tvivl

Kontakt Personalejura.

 

Senest opdateret af Hovedudvalget d. 28. marts 2023.

 

-----------------------------------------------------

VÆRKTØJSKASSE

Du kan hente nedenstående guide som fil i eDoc. Sagsnummer 2023-003398-6.

Livsfasesamtaler: En ledelsesguide

Forberedelse: ”Hvad skal der til for at du bliver?”
I Middelfart Kommune vil vi gerne kendes for en fleksibel arbejdskultur, der kommer både borgere, brugere og ansatte til gavn. Sammen afsøger ledere og medarbejdere fleksible løsninger, der passer til både arbejdsplads, arbejdsopgaver og medarbejderens hverdag i den pågældende livsfase.
Har du som leder medarbejdere med behov for fleksibilitet? Så kan dette samtaleværktøj være en måde at starte jeres dialog of gensidige forventningsafstemning.

Tænk over:

• Om medarbejderens erfaringer og faglige potentiale udnyttes tilstrækkeligt. Kan du give medarbejderen bedre mulighed for at komme i spil fagligt?
• Om medarbejderen trives med kollegaerne. Kan du som leder gøre mere for at inddrage medarbejderen i fællesskaber?
• Hvilke konkrete muligheder for fleksibilitet du kan tilbyde. Overvej mulighederne for forbedre fleksibilitet og service overfor borgere og brugere, at gå op/ned i tid eller ansvar, nye arbejdsopgaver mm.
• Om der er konkrete muligheder for efter- eller videreuddannelse, som kunne være relevant. Afklar muligheden for at tilbyde kompetenceløft.

Medarbejderen skal have mulighed for at forberede sig til samtalen. Fortæl hvilke konkrete temaer og spørgsmål du vil tage op i god tid inden samtalen. Fortæl gerne, at formålet med samtalen er, at understøtte medarbejderens trivsel og faglige udvikling samt at sikre at medarbejderen har lyst til at blive længst muligt. Du kan sende spørgsmålene fra ”selve samtalen” på næste side.

Livsfasesamtalen kan med fordel slås sammen med, eller udgøre en MUS. Du kan læse mere om MUS samtaler i Middelfart Kommune under Medarbejdersamtalekoncept.

Selve samtalen: "Hvor er du i arbejdslivet?"
Til selve samtalen er det vigtigt at komme omkring nedenstående aspekter. Vær opmærksom på, at livsfaser er en proces, og faserne ændrer sig løbende. Det kan derfor være, at en medarbejder der har udtrykt ønske om at skrue ned for tid eller ansvar, senere ønsker at skrue op igen. Husk derfor at følge op de aftaler I indgår.

Fagligt:

• Hvordan oplever du, at dine kompetencer og erfaringer kommer i spil? Er det tilstrækkeligt for dig?
  Hvilke ønsker har du til din faglige udvikling? Fx sidemandsoplæring, bliv mentor, faglig sparring, erfaringsudvekslingsgrupper, kurser mm.
• Er der behov for at ændre på krav i arbejdet fx fysiske eller følelsesmæssige?

Socialt:

• Hvordan har du det med dine kolleger? Ledelse? Andre samarbejdspartnere?

Tilrettelæggelse:

• Hvordan trives du med den måde, dit arbejde er tilrettelagt i dag?
• Hvilke ønsker har du ift. arbejdstid, ansvarsområder, opgaver og placering i organisationen?
• Hvordan kan dine ønsker til fleksibilitet komme vores borgere/ brugere til gavn?

Fremtiden:

• Hvis du selv kunne bestemme, hvordan skulle de næste år så være for dig i organisationen?
• Hvilke tanker har du om fremtiden ift. arbejde, familie og interesser?

Referat: Notér jeres aftaler
Få medarbejderen til at skrive et beslutningsreferat, så I kan huske, hvilke ønsker/opgaver der skal løses, hvem der har ansvaret, og over hvilken periode aftalen gælder. I kan bruge referatet til næste samtale og på den måde følge med i om behov/ ønsker har ændret sig

 

Særligt for seniorer: En ledelsesguide

Rammeaftale om seniorpolitik
Det fremgår at ”ældre” medarbejdere i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen skal have tilbud om en seniorsamtale. Seniorsamtalen kan holde som en integreret del af medarbejderudviklingssamtalen. Der er alene tale om et tilbud” og ”Rammeaftalen om seniorpolitik fastlægger ikke indholdet i en seniorsamtale, ligesom rammeaftalen ikke fastlægger, fra hvilken alder en seniorsamtale skal tilbydes” (vejledning om Rammeaftale).

Senkarriere
Det er vigtigt, at samtalen om livsfaser ikke har fokus på afvikling, men udvikling, og hvad der skal til for at medarbejderen har lyst til at blive længst muligt. Derfor er det vigtigt at forholde sig til fleksibilitet ift. borgere og brugere, arbejdsopgaver, ansvarsområder, arbejdstid (op/ned) og arbejdstidens placering osv. Der er ikke særlige ordninger for seniorer, men som leder har du ansvar for at undersøge mulighederne.

Muligheder for medarbejdere
Alle medarbejdere i kommunen kan bruge en række tilbud i Sundhed indefra, som kan være med til at fremme fastholdelse. Er der brug for at håndtere sygefravær, så finder du vejledning på intranettet.

Hvad må man ikke?
Ved tvivl kontakt Personalejuridisk team.

Særligt for seniorer:

• Eventuel mulighed for en seniorstilling (medarbejderen skal være 52 år eller derover)
• Stillingen kan være en eksisterende stilling eller en ny stilling
• Stillingen kan omfatte en reduktion i arbejdstidsnormen mod at pensionsindbetalingen fastholdes ved det hidtidige niveau.
• Denne aftale kan indgås mellem den enkelte decentrale leder og den forhandlingsberettigede organisation.

I Middelfart Kommune har den enkelte leder kompetencen til at forhandle løn, lokalløn og indgå forhåndsaftaler. Lønindplacering af ledere samt indgåelse af lokal- og forhåndsaftaler skal dog altid godkendes to ledelsesniveau over.

Forhandlingerne skal altid forgå i tæt samarbejde med lønafdelingen og personalejuridisk team med henblik på at sikre systematik samt at overenskomster mm overholdes.

 

Hvad gælder?

Lønaftaler:
Lederen har ansvaret for at udfylde lønaftalen i forbindelse med nyansættelse og i de tilfælde, hvor en ændring i arbejdsfunktioner medfører en lønmæssigændring.
Når lønaftalen er udfyldt, skal lederen sikre, at den bliver underskrevet af den faglige organisation (evt. den lokale tillidsrepræsentant).
På nogle arbejdspladser sendes lønaftalen til Lønafdelingen, som håndterer indtastningen i systemet – på andre arbejdspladser varetager arbejdspladsens administrative medarbejder dette.
Der kan altid hentes hjælp til udfyldelse af lønaftalen, lønniveau mm hos den enkelte arbejdsplads’ lønkonsulent.

Lokalløn:
Løn og personalejura understøtter organisationen i arbejdet med lokallønsforhandlinger. Se også lokallønsstrategi for Middelfart Kommune.

 

Forhånds- og lokalaftaler

Lederen har ansvaret for lokalaftaler på eget område, men står ikke alene med ansvaret. Løn- og Personalejura bistår med vejledning, beregninger mm. og deltager også i forhandlingen med den faglige organisation.

 

Hvad betyder det for dig, som leder?

Som leder har du selv ansvaret for at udfylde lønaftaler, indgå forhånds- og lokalaftaler, men til dette kan du altid få hjælp af din lønkonsulent og Personalejura.

 

Senest opdateret af Hovedudvalget d. 28. marts 2023.

Du kan læse om kørselsgodtgørelse under "Rejse- og befordringsgodtgørelse" - hvor du også kan finde de nødvendige blanketter.

Middelfart Kommune kan stille mobiltelefon til rådighed for medarbejdere, når der foreligger en saglig arbejdsrelateret begrundelse herfor.

Hvad gælder?

Hvis medarbejderen alene anvender mobiltelefon, til erhvervsmæssig brug og brugen er nødvendig for arbejdets udførelse, vil det ikke udløse beskatning hos medarbejderen. Dette gælder også, selvom der er tale om en telefon, der kan tages med hjem.

For at sikre at beskatning ikke kræves, skal medarbejderen gøres opmærksom på, at mobiltelefonen ikke må anvendes til privat brug.

Som dokumentation for at Middelfart Kommune har indskærpet, at mobiltelefonen ikke må anvendes privat, skal medarbejderen underskrive en tro- og loveerklæring om, at telefonen alene må anvendes erhvervsmæssigt.

Tro- og loveerklæring (PA 904_410)

De decentrale ledere skal indenfor eget ansvarsområde sikre, at medarbejdere med arbejdsrelaterede mobiltelefoner får underskrevet tro- og loveerklæringen. Erklæringen skal journaliseres i medarbejderens personalemappe.

 

Fri telefon

Såfremt Middelfart Kommune bevilger en medarbejder fri telefon og dermed stiller telefonen til rådighed for medarbejderens private brug, vil medarbejderen blive beskattet af værdien af fri telefon. Denne værdi omfatter selve telefonen, abonnementsudgifter, samtaletakst og diverse telefonydelser, der er en del af abonnementet.

Vær opmærksom på at der ved private rejser til udlandet, kan være begrænsninger i, hvordan telefonen må bruges. Dette afhænger af, hvilket abonnement, der er tegnet. Hvis ikke det er en information medarbejderen eller lederen har, kan IT-afdelingen hjælpe med at afklare, hvilke regler der gælder for den enkelte medarbejders abonnement.

Som dokumentation for at Middelfart Kommune har oplyst om, at der vil ske beskatning af den fri telefon, samt til hvilke private formål medarbejderen må anvende sin mobiltelefon, skal medarbejderen underskrive en tro- og loveerklæring om, at vedkommende er blevet orienteret herom.

Tro- og loveerklæring (PA 904_410)

De decentrale ledere skal indenfor eget ansvarsområde sikre, at medarbejdere med arbejdsrelaterede mobiltelefoner får underskrevet tro- og loveerklæringen. Erklæringen skal journaliseres i medarbejderens personalemappe.

 

Hvad betyder det for dig som leder?

• Du kan stille mobiltelefon til rådighed for en eller flere medarbejdere, når der foreligger en saglig arbejdsrelateret begrundelse herfor.
• Hvis mobiltelefonen alene anvendes erhvervsmæssigt, er den ikke skattepligtig.
• Hvis du bevilliger fri telefon, så medarbejderen må bruge telefonen til privat brug, vil medarbejderen blive beskattet af værdien af fri telefon.
• Du skal sørge for, at medarbejderen underskriver en tro- og loveerklæring. Dette gælder uanset om mobilen kun anvendes erhvervsmæssigt eller der bevilliges fri telefon.

 

Ved tvivl

Kontakt personalejura.

 

Besluttet

Godkendt af Hovedudvalget den 24. marts 2015.

Senest opdateret af Hovedudvalget d. 28. marts 2023.

Du finder information om MED og MED-udvalg under MED-udvalg her på intranettet: På arbejdspladsen - MED-udvalg

Du finder information om jubilæer, gratiale, gaver, receptioner og fortjenstmedalje under "Jubilæer, gratiale og gaver" - hvor du også har mulighed for at bestille gaver. 

Hvorfor politik?

I Middelfart Kommune har vi fokus på arbejdsglæde, sundhed og sikkerhed. Det betyder, at vi har fokus på arbejdsmæssig og personlig trivsel – og at vi handler, ikke mindst når det er svært.

 

Hvad gælder?

Der er forbud mod at møde på arbejde i beruset tilstand eller på anden måde påvirket af rusmidler, der har indflydelse på ens dømmekraft.

Der er forbud mod indtagelse af alkohol/rusmidler i arbejdstiden, dette gælder også de pauser, som er betalt af medarbejderen selv.

Forbuddet omfatter alle ansatte i Middelfart Kommune.

I særlige situationer kan lederen dispensere fra alkoholforbuddet. Særlige situationer kan være:

• Festlige markeringer, såsom jubilæer, receptioner, runde fødselsdage, jule- og nytårsarrangementer, officielle besøg udefra, der har karakter af festligholdelse
• Større arrangementer, som omfatter aktiviteter i kommunale bygninger (haller mv.), hvis udskænkning af alkohol er en naturlig del af festligholdelsen

Misbrug er i det følgende dækkende for både alkoholmisbrug og misbrug af andre medikamenter, der har indflydelse på ens dømmekraft.

Både ledere og medarbejdere er forpligtiget til at handle, hvis der er begrundet mistanke om et misbrug eller en uhensigtsmæssig adfærd, der bunder i misbrug.

I forbindelse med en mistanke om misbrug hos en medarbejder bør lederen kontakte Rusmiddelcenteret, hvor lederen kan få konsulentbistand i forhold til håndtering af misbrugsrelaterede problematikker på arbejdspladsen.

Ved mistanke om et misbrugsproblem er lederen ansvarlig for at indkalde medarbejderen til en samtale/positiv konfrontation, hvor mistanken drøftes, og der tages stilling til det videre forløb, herunder eventuelle ansættelsesretslige sanktioner.

Det anbefales at søge konsulentbistand på Rusmiddelcentret med henblik på bedst mulig håndtering og sparring i forløbet.

 

Opsummering

• Man møder på arbejde ædru og upåvirket af rusmidler
• Hovedreglen er forbud mod indtagelse af alkohol/rusmidler i arbejdstiden
• Lederen kan give dispensation fra alkoholforbuddet ved festlige markeringer og større arrangementer
• Såvel leder som kollegaer er forpligtede til at reagere, hvis man har mistanke om et alkohol- eller misbrugsproblem hos en medarbejder/kollega
• Indhent konkrete eksempler
• Kontakt Rusmiddelcentret
• Indkald medarbejderen til en samtale
• Udarbejd eventuel handlingsplan

 

Kontakt og spørgsmål

Rusmiddelcentret og/eller HR & Arbejdsmiljøteamet og/eller personalejuridisk team i Løn og Økonomi

 

Godkendt: Byrådet 5. februar 2007
Revideret: Hovedudvalget 28. marts 2023

Hvorfor

I Middelfart Kommune har vi fokus på arbejdsglæde og sundhed. Vi ønsker at udbrede røgfrie miljøer for at forebygge sundhedsskadelige effekter af passiv rygning, samt forebygge, at nogen ufrivilligt udsættes for passiv rygning.

Cigaretter er den mest almindelige tobaksform. Men i de senere år er e-cigaretter (vapes) og røgfrie tobaks- og nikotinprodukter, som fx tyggetobak, snus og nikotinposer, blevet mere udbredte – særligt blandt unge.
Sundhedsstyrelsen anbefaler, at man ikke begynder at bruge nogen former for tobaks- eller nikotinprodukter, medmindre, der er tale om godkendt rygestopmedicin i forbindelse med rygeophør.

Middelfart Kommune bakker op om Sundhedsstyrelsens anbefalinger.

Middelfart Kommunes tobaks- og nikotinpolitik er udmøntning af

• Lov om røgfri miljøer
• Lov om elektroniske cigaretter m.v.

 

Hvad gælder?

Der er totalt rygeforbud i arbejdstiden og på alle kommunens matrikler for alle ansatte i Middelfart Kommune. Rygeforbuddet gælder også elektroniske cigaretter.

Der er rygeforbud i dagplejehjem og i andre lokaler til brug for dagpleje, når der passes børn. Lokaler, der primært er indrettet som børnenes lege- og opholdsrum, og hvor f.eks. deres legetøj, bleer m.v. befinder sig, skal være røgfrie hele døgnet.

Det totale rygeforbud for de ansatte gælder også i legestuerne.

Rygeforbuddet gælder også forældre, som ikke må ryge på de nævnte områder.
På børneinstitutioner, skoler, institutioner med udbud af ungdomsuddannelser, opholdssteder og lign., der har optaget børn og unge under 18 år, er der forbud mod at ryge eller anvende tobaksvarer, tobakssurrogater (1) eller urtebaserede rygeprodukter (2) på institutionens område.

 

Sanktion

Overtrædelse af ovenstående forbud vil medføre ansættelsesretlig sanktion.
Medarbejdere, der ønsker at holde op med at ryge, tilbydes rådgivning om rygeophør hos Sundhed Indefra.

 

Ved tvivl

Kontakt team personalejura.

 

Opsummering

Der er totalt rygeforbud i arbejdstiden og på alle kommunens matrikler for alle ansatte i Middelfart Kommune. Rygeforbuddet gælder også elektroniske cigaretter.

På børneinstitutioner og skoler, uddannelsessteder, opholdssteder og lignende for børn og unge under 18 år gælder forbuddet også tobakssurrogater eller urtebaserede rygeprodukter inden for institutionens matrikel.

 

Hvad betyder det for dig som leder?

Lederen har ansvar for at håndhæve tobaks- og nikotinpolitikken på egen arbejdsplads. Lederen har derfor pligt til at skride ind over for medarbejdere, der ikke overholder tobaks- og nikotinpolitikken. Personalejuridisk team inddrages efter behov og skal altid inddrages, inden tjenstlig sanktion besluttes.
Lederen skal formidle tilbud om rygestop fra Sundhed indefra.

Godkendt af Hovedudvalget i 2008.

Senest opdateret af Hovedudvalget d. 28. marts 2023.

 

Noter:

(1) Ved tobakssurrogater forstås et produkt med indhold af nikotin, der ikke er en tobaksvare eller en elektronisk cigaret.
(2) Ved urtebaserede rygeprodukter forstås produkter baseret på planter, urter eller frugter, som ikke indeholder tobak, og som kan forbruges via en forbrændingsproces.