Tidsbegrænsede ansættelser

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse finder anvendelse på tidsbegrænsede arbejdsaftaler, der indgås for ansatte indenfor bl.a. KL´s forhandlingsområde.

Formål

Formålet med rammeaftalen er:

• At forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelse af princippet om ikke-forskelsbehandling, og
• at fastlægge rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.

Princippet om ikke-forskelsbehandling

I Rammeaftalens § 4 definerer princippet om ikke-forskelsbehandling således:
”Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold.”

Ved ”en person med tidsbegrænset ansættelse” forstås en person med ansættelse, hvor tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fastlagt ud fra objektive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

Ved ”en sammenlignelig fastansat” forstås en fastansat i samme virksomhed, der har et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde, idet der tages hensyn til kvalifikationer og færdigheder.

Med henblik på sikre at anvendelsen af tidsbegrænsede ansættelser sker på korrekt vis i Middelfart Kommune er nedenstående retningslinjer således udarbejdet.

Opmærksomheden henledes i den forbindelse på, at aflønningsform – dvs. på timeløn eller månedsløn – er uafhængig af ansættelsesformen. Der henvises i den forbindelse til overenskomstmæssige regler, som regulerer hvornår et ansættelsesforhold på timeløn skal overgå til månedsløn.

Under de enkelte overskrifter vil der i det følgende både være en begrebsangivelse, retningslinjer og eventuelle anbefalinger.

Begrebet anvendes som fællesbetegnelse for tidsbestemte, opgavebestemte og begivenhedsbestemte ansættelser, se nærmere om de enkelte ansættelsestyper nedenfor.

Tidsbegrænsede ansættelsesaftaler er omfattet af overenskomsten.

En aftale om tidsbegrænset ansættelse skal være klar og utvetydig, da risikoen for, at funktionærlovens regler omgås, er nærliggende. Samtidig er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at der er aftalt en tidsbegrænset ansættelse. Skal en ansættelse være tidsbegrænset, skal dette være aftalt, inden ansættelsen påbegyndes og en sådan aftale skal være skriftlig i form af ansættelsesbrev eller anden skriftlig aftale(tilgang). Man kan altså aldrig aftale tidsbegrænsning med tilbagevirkende kraft.

Begrundelsen for tidsbegrænset ansættelse skal fremgå af ansættelsesbrevet.

Begrebet anvendes, når en ansættelse af en eller anden grund ophører på et konkret tidspunkt, som er kendt ved ansættelsens start. Sluttidspunktet skal være angivet i ansættelsesbrevet. Det er ikke et krav, at sluttidspunktet er fastsat til udgangen af en måned, men af administrative grunde kan dette være at anbefale.

Der er ingen grænse for længden af en tidsbestemt ansættelse, se dog afsnit om forlængelse af tidsbegrænset ansættelse s. 3.

Ansættelsen er knyttet til en konkret opgave, som er angivet i ansættelsesbrevet – f.eks. projektansættelse i forhold til en bestemt opgaves løsning.

Teoretisk er der tale om en ansættelse, som ophører uden varsel, når opgaven er løst. Men det er en forudsætning, at der i ansættelsesbrevet er orienteret om opgaveafgrænsningen på en konkret og klar måde, ligesom det er en forudsætning, at ledelsen giver medarbejderen løbende orientering om, hvornår opgaven og dermed ansættelsen ophører.

Det anbefales, at orienteringen om opgavens afslutning og dermed ansættelsens ophør gives skriftligt, straks når ledelsen er bekendt med det og med mindst 1 måneds varsel. Det kan af administrative grunde være en fordel at lade ansættelsen ophøre med udgangen af en måned.

Ansættelsen er knyttet til en bestemt begivenheds indtræden, som skal være angivet i ansættelsesbrevet – f.eks. tilbagevenden efter barsel.

Teoretisk er der tale om en ansættelse, som ophører uden varsel, når begivenheden er indtruffen. Da der stilles store krav dels til orienteringen i ansættelsesbrevet om begivenhedens konkretisering og klarhed, og dels til den løbende orientering af medarbejderen om, hvornår begivenheden indtræder og dermed hvornår ansættelsen ophører, anbefales det, at orienteringen om ansættelsens ophør gives skriftligt, straks når ledelsen er bekendt med det og med mindst 1 måneds varsel. Det kan af administrative grunde være en fordel at lade ansættelsen ophøre med udgangen af en måned.

Ansættelsesformen er velegnet i forbindelse med barsel og forældreorlov og lignende, men er dårlig egnet ved sygdom, hvor sluttidspunktet er svær at forudse og dermed vanskelig at give vikaren rimelig orientering om ophørstidspunktet. Her bør en tidsbestemt ansættelse foretrækkes eventuelt suppleret med forlængelse.

Der er kun tale om forlængelser af de egentlige tidsbestemte ansættelser, da såvel opgavebestemte som begivenhedsbestemte ansættelser ikke har et på forhånd fastslået sluttidspunkt.

Fra retspraksis ses, at forlængelser af tidsbegrænsede ansættelser ofte tilsidesættes med den virkning, at medarbejderen skal betragtes som fastansat. Dette er begrundet i, at det kan være svært at dokumentere, at der ved forlængelser af tidsbestemte ansættelser ikke foreligger omgåelse af funktionærlovens varslingsregler.

Der opstilles følgende retningslinjer for hvornår og under hvilke vilkår forlængelser kan finde sted:

• Udgangspunktet er, at en tidsbegrænset ansættelse kan forlænges 1 gang. Forlængelsen skal være sagligt begrundet, og begrundelsen skal fremgå af ansættelsesbrevet. Der er ikke krav om, at forlængelsen skal ophøre med udgangen af en måned. Det kan dog af administrative grunde være en fordel.
• Tidsbegrænset forlængelse (2. gang) kan efter konkret vurdering foretages under følgende forudsætninger:
  - Arbejdsgiveren kunne ikke på et tidligere tidspunkt (forud for den 1. forlængelse) vide eller indse, at der ville blive behov for yderligere tidsbegrænset forlængelse,
  - Perioden, som ansættelsen forlænges med, skal mindst have en længde, som den ansattes almindelige varsel kan indeholdes i. Varslingsperiodens længde skal beregnes fra tidspunktet for den første tidsbegrænsede ansættelse. Fratrædelse skal ske til udgangen af en måned, og
  - Begrundelsen for, at ansættelsen gøres tidsbegrænset, skal fremgå af ansættelsesbrevet.
• Tidsbegrænset forlængelse (3. gang) finder ikke sted inden for samme ansættelsesområde, da risikoen for retslig underkendelse er betydelig.

Begrebet anvendes, når den ansatte er vikar for en anden navngiven person, som midlertidigt er fraværende.

Ansættelsesområdet for vikariater bør fastlægges konkret, svarende til det område, som lederen har ansættelseskompetence for, og f.eks. ikke som ”Middelfart Kommune, med tjeneste indtil videre ...”.

En ansættelsesform, der kun kan bruges, når der er tale om ansættelse under 1 måneds varighed.

Almindelige opsigelsesvarsler gælder ikke for midlertidige ansættelser. Ansættelsen kan bringes til ophør fra begge parters side uden varsel, eller parterne kan frit aftale et varsel, blot fratrædelsen sker inden udgangen af den pågældende måned.